Veröffentlichung: NÖDIS, Nr. 4/März 2016

 

Die im Rahmen des Arbeitsrechts-Änderungsgesetzes 2015 (ARÄG 2015, BGBl. I Nr. 152/2015 vom 28.12.2015) durchgeführten Änderungen, die u. a. das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG), das Angestelltengesetz (AngG) sowie das Arbeitszeitgesetz (AZG) betreffen, sind mit 1.1.2016 (bzw. mit dem der Kundmachung dieses Gesetzes folgenden Tag) in Kraft getreten.

 

Konkurrenzklausel

Eine allenfalls vereinbarte Konkurrenzklausel ist gemäß § 2c Abs. 2 AVRAG nur mehr für jene Arbeitnehmer rechtlich wirksam, deren letztes Bruttomonatsentgelt das Zwanzigfache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage (2016: € 3.240,00) übersteigt. Allfällige Sonderzahlungen sind dabei nicht zu berücksichtigen.

Wird eine Konventionalstrafe vereinbart, so darf diese im Falle des Zuwiderhandelns des Arbeitnehmers höchstens das Sechsfache des für den letzten Monat gebührenden Nettomonatsentgeltes (ohne Sonderzahlungen) betragen (vgl. § 2c Abs. 5 AVRAG). Sie unterliegt zwingend dem richterlichen Mäßigungsrecht nach § 2e AVRAG.

Die gesetzlichen Änderungen gelten jeweils für nach dem Inkrafttreten am 29.12.2015 neu auszustellende Dienstzettel oder neu abgeschlossene Vereinbarungen über eine Konkurrenzklausel.

Ausbildungskostenrückersatz

Im Falle eines zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Ausbildungskostenrückersatzes beträgt die maximale Bindungsdauer nun vier Jahre, in besonderen Fällen acht Jahre (vgl. § 2d Abs. 3 Z 2 AVRAG). Des Weiteren ist zwingend eine monatliche Aliquotierung der Ausbildungskosten vorgesehen (vgl. § 2d Abs. 3 Z 3 AVRAG). Die gesetzlichen Änderungen gelten jeweils für nach dem Inkrafttreten am 29.12.2015 neu auszustellende Dienstzettel oder neu abgeschlossene Vereinbarungen über den Ausbildungskostenrückersatz.

Lohnabrechnung

§ 2f Abs. 1 AVRAG regelt, dass der Arbeitnehmer nunmehr bei Fälligkeit des Entgeltes einen zivilrechtlich einklagbaren Anspruch auf Übermittlung einer schriftlichen, übersichtlichen, nachvollziehbaren und vollständigen Lohnabrechnung der ihm zustehenden Bezüge (Entgelt und Aufwandsentschädigungen) hat. Diese kann auch elek­tronisch zur Verfügung gestellt werden.

Weiters ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer unverzüglich eine Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung auszuhändigen (vgl. § 2f Abs. 2 AVRAG).

All-In-Vereinbarungen

Eine All-In-Vereinbarung im Dienstvertrag legt fest, dass mit dem überkollektivvertraglichen monatlichen Gesamtentgelt sämtliche Überstunden und sonstige Mehrleistungen pauschal abgegolten werden.

Im Sinne einer verbesserten Transparenz sieht neuerdings § 2g AVRAG für derartige Pauschalentgeltvereinbarungen vor, dass der Grundgehalt bzw. Grundlohn betragsmäßig im Dienstvertrag oder Dienstzettel angeführt werden muss. Trifft dies nicht zu, hat der Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf den Grundgehalt bzw. Grundlohn einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt. Dieser Ist-Grundgehalt bzw. Ist-Grundlohn ist wiederum der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile zugrunde zu legen, soweit der Kollektivvertrag nicht Abweichendes vorsieht.

Diese gesetzliche Änderung gilt für nach dem Inkrafttreten am 1.1.2016 neu abgeschlossene Pauschalentgeltvereinbarungen.

Entgeltfortzahlung nach Geburt

Per 1.1.2016 haben weibliche Angestellte gemäß § 8 Abs.4 AngG keinen Anspruch auf sechswöchige Entgeltfortzahlung nach der Geburt, wenn sie Anspruch auf Wochengeld haben. Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte, wenn sie aus folgenden Gründen einen Wochengeld-Anspruch haben:

  • Selbstversicherung gemäß § 19a Allgemeines Sozialversicherungsgesetz,
  • vollversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis neben einer geringfügigen Beschäftigung,
  • mehrere geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, die insgesamt die Geringfügigkeitsgrenze übersteigen.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht ebenso nicht, wenn die Angestellte während sechs Wochen nach ihrer Niederkunft Anspruch auf Krankengeld hat, oder wenn sie sich  vor dem Beschäftigungsverbot in einer Karenz nach dem Mutterschutzgesetz 1979 bzw. in einer vereinbarten Karenz zur Kinderbetreuung befindet.

Tägliche Höchstarbeitszeit

Aktive Reisezeiten: Die tägliche Höchstarbeitszeit darf auf bis zu zwölf Stunden ausgedehnt werden, wenn während einer Reisebewegung durch das angeordnete Lenken eines Fahrzeuges eine Arbeitsleistung erbracht wird (vgl. § 20b Abs. 6 AZG). Stellt das Lenken hingegen eine Haupttätigkeit des Arbeitnehmers (Taxilenker, Vertreter etc.) und somit keine Dienstreise dar, gilt die Ausdehnung nicht. Die eigentliche Tagesarbeitszeit darf in diesen Fällen weiterhin höchstens zehn Stunden betragen.

Passive Reisezeiten: Die Tagesarbeitszeit kann für Jugendliche ab vollendetem 16. Lebensjahr, die in einem Lehr- oder Ausbildungsverhältnis stehen, durch Reisezeiten ohne Arbeitsleistung (insbesondere des Mitfahrens) auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden (vgl. § 11 Abs. 3a Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz 1987). Auch hier setzt eine etwaige Ausdehnung der Arbeitszeit das Vorliegen einer Reisebewegung voraus. Ansonsten dürfen die bisher geltenden Höchstgrenzen nicht überschritten werden.

Informationspflicht

Der Arbeitgeber hat die Informationspflicht gemäß § 19d Abs.2a AZG insofern einzuhalten, als dass er teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bei Ausschreibung von im Betrieb frei werdenden Arbeitsplätzen, die zu einem höheren Arbeitszeitausmaß führen können, informieren muss. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an einer geeigneten, für die Teilzeitbeschäftigten leicht zugänglichen Stelle im Betrieb, durch geeignete elektronische Datenverarbeitung oder durch geeignete Telekommunikationsmittel erfolgen.

Ein Verstoß gegen die Informationspflicht ist von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von € 20,00 bis € 436,00 zu sanktionieren (vgl. § 28 Abs.1 Z 6 AZG).

Autor: Mag. Wolfgang Böhm/NÖGKK