Veröffentlichung: NÖDIS, Nr. 9/Juli 2016
Diverse Gesetze und Kollektivverträge legen den Rahmen eines Dienstvertrages fest. Zu definieren ist im Dienstvertrag u. a. die Form des Dienstverhältnisses, ob es sich also um ein fallweises, befristetes oder unbefristetes Dienstverhältnis handelt. Lesen Sie in diesem Beitrag die wesentlichen Unterschiede, Besonderheiten und Auswirkungen dieser Beschäftigungsformen.

Definition

Fallweise Beschäftigte sind Personen, die in unregelmäßiger Folge tage­weise beim selben Dienstgeber beschäftigt werden, wenn die Beschäftigung für eine kürzere Zeit als eine Woche vereinbart ist. Der befristete Dienstvertrag wird somit tageweise eingegangen, ohne dass bereits im Vorfeld darüber hinausgehende weitere Arbeitstage oder -zeiten konkret vereinbart werden.

Ein befristetes Dienstverhältnis ist ein Vertragsverhältnis zwischen Dienstgeber und -nehmer auf bestimmte Zeit. Es bedarf keiner Kündigung, sondern endet von selbst durch Zeitablauf.

Im Gegensatz dazu hat ein unbefristetes Dienstverhältnis keinen Zeitablauf. Es kommen sowohl für den Dienstgeber als auch für den Dienstnehmer die Kündigungsfristen laut Gesetz oder Kollektivvertrag zum Tragen.

Anmeldung zur Sozialversicherung

Die Anmeldung einer fallweise beschäftigten Person vor Arbeitsantritt erfolgt ausschließlich mit einer (eigenen) Mindestangaben-Anmeldung für fallweise Beschäftigte, auf der die einzelnen Tage der Beschäftigung angegeben werden. Eine Meldung ist für maximal sechs aufeinanderfolgende Tage möglich. Es können auch mehrere Mindestangaben-Anmeldungen für eine fallweise Beschäftigung pro Kalendermonat erstattet werden.

Bei der Anmeldung einer fallweise beschäftigten Person ist im Vorhinein meist nicht feststellbar, ob eine Vollversicherung oder Teilversicherung in der Unfallversicherung vorliegt. Deshalb ist die Vollmeldung (mit der Angabe des Umfanges des Versicherungsschutzes) erst binnen sieben Tagen nach dem Ende des jeweiligen Kalendermonates zu erstatten.

Die Anmeldung für ein befristetes bzw. unbefristetes Dienstverhältnis ist vor Arbeitsantritt mit dem ELDA-Datensatz “Anmeldung” (ELDA = Elektronischer Datenaustausch mit den österreichischen Sozialversicherungsträgern) vorzunehmen. Sind vor Arbeitsantritt noch nicht alle Daten des Dienstnehmers bekannt, steht alternativ die “Mindestangaben-Anmeldung” zur Verfügung. Die vollständige Anmeldung ist in diesem Fall innerhalb von sieben Tagen nach Arbeitsantritt mit dem ELDA-Datensatz “Anmeldung” nachzureichen.

Achtung: Eine Aneinanderreihung von befristeten Dienstverhältnissen (auch mit kurzer zeitlicher Unterbrechung) zur Umgehung von Rechten des Dienstnehmers ist dem Grunde nach unzulässig. Ein sogenannter “Kettenvertrag” ist nur dann rechtens, wenn der Dienstgeber besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe vorlegen kann. Anderenfalls ist von einem unbefristeten, durchgängigen Dienstverhältnis auszugehen.

Während des Dienstverhältnisses

Entgelt: Sowohl für fallweise Beschäftigungen, befristete und unbefristete Dienstverhältnisse sind die jeweiligen kollektivvertraglichen Entgeltbestimmungen zu beachten.

Betriebliche Vorsorge (BV): Dauert ein befristetes bzw. unbefristetes Dienstverhältnis länger als einen Monat, ist der Beitrag zur Betrieblichen Vorsorge in Höhe von 1,53 % des monatlichen Entgeltes inklusive allfälliger Sonderzahlungen zu entrichten. Folglich entsteht bei der fallweisen Beschäftigung keine Beitragspflicht zur Betrieblichen Vorsorge, da diese Arbeitsverhältnisse jeweils nicht länger als einen Monat dauern.

Sonderzahlungen: Dienstnehmer in einem fallweisen, befristeten oder unbefristeten Dienstverhältnis haben grundsätzlich Anspruch auf Sonderzahlungen (z. B. laut Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag). Besonders bei fallweisen oder befristeten Dienstverhältnissen ist jedoch zu beachten, dass manche Kollektivverträge das Entstehen eines Sonderzahlungsanspruches an eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit knüpfen.

Urlaub: Auch bei einem fallweisen oder befristeten Dienstverhältnis besteht ein (aliquoter) Urlaubsanspruch.

Ende des Dienstverhältnisses

Jeder Tag einer fallweisen Beschäftigung ist ein eigenes Beschäftigungsverhältnis, das keiner Auflösungserklärung bedarf.

Ein befristetes Dienstverhältnis endet

  • mit dem Ablauf der Zeit, für das es eingegangen wurde (im Regelfall ist das ein kalendermäßig bestimmter Tag) oder
  • mit Eintritt eines vereinbarten bestimmten und objektivierbaren Sachverhaltes (z. B. Rückkehr einer anderen Dienstnehmerin aus der Karenz oder Saisonende), der nicht im Einflussbereich der beiden Vertragspartner liegt.

Ein befristetes Dienstverhältnis kann (unter Umständen) auch vorzeitig aufgelöst werden (einvernehmliche Lösung, vorzeitiger Austritt).

Urlaubsersatzleistung: Sowohl bei einem fallweisen, befristeten als auch unbefristeten Dienstverhältnis steht für offene Urlaube eine Urlaubsersatzleistung zu.

Auflösungsabgabe: Bei der fallweisen Beschäftigung fällt keine Auflösungsabgabe an. Bei einem auf mehr als sechs Monate befristeten bzw. unbefristeten Dienstverhältnis ist die Auflösungsabgabe grundsätzlich zu entrichten, sofern keiner der gesetzlichen Ausnahmegründe vorliegt.

Betriebliche Vorsorge: Bei Vorliegen von drei Einzahlungsjahren des Beitrages zur Betrieblichen Vorsorge und eines auszahlungsrelevanten Beendigungsgrundes besteht bei Beendigung eines befristeten (Zeitablauf ist ein auszahlungsrelevanter Beendigungsgrund) oder unbefristeten Dienstverhältnisses ein Anspruch auf Verfügung über den Betrag zur Betrieblichen Vorsorge.

Abmeldung von der Sozialversicherung

Ein fallweises Beschäftigungsverhältnis endet automatisch mit Ablauf des letzten auf der Anmeldung angeführten Arbeitstages. Eine separate Abmeldung von der Sozialversicherung ist somit obsolet.

Im Unterschied zur fallweisen Beschäftigung ist bei einem befristeten Dienstverhältnis jedoch eine Abmeldung von der Sozialversicherung via ELDA notwendig. Dies gilt selbstverständlich auch für ein unbefristetes Dienstverhältnis.

Dienstverhältnis auf Probe

Ein Dienstverhältnis auf Probe ist grundsätzlich auf die Höchstdauer eines Monates beschränkt (ausgenommen Lehrlinge) und kann sowohl vom Dienstgeber als auch vom Dienstnehmer ohne Einhaltung von Fristen, Terminen oder Vorliegen von Gründen gelöst werden. Das Diskriminierungsverbot ist jedoch auch bei Auflösungen während der Probezeit zu beachten.

Eine Verlängerung der einmonatigen Probezeit ist nicht möglich. Kommt es trotzdem zu einer (gesetzeswidrigen) Verlängerung des Probemonates, ist die die Probezeit übersteigende Zeit – so der Oberste Gerichtshof (OGH) – als unbefristetes Dienstverhältnis anzusehen. Eine nachträgliche Auslegung als Probezeit und befristetes Dienstverhältnis (zur Probe) ist ausgeschlossen (vgl. OGH 20.9.2000, 9 ObA 163/00m).

Autor: Gerhard Trimmel/NÖGKK